「採用は、もの凄く優秀な人を大勢集めるよりも、一緒に働きたい人
先日、自分のFacebook
にこう書いたところ、
１７００コものいいね！を頂きました。
（ありがとうございます）
これはリクルートで採用に関わっていた
方に教えてもらった話ですが、
自分たちを振り返ってドキッとする話でした。
最近では、おかげさまで採用活動に
おける当社の人気も過去とは比較に
ならないくらい高まっていて、
優秀な人材が非常に採用しやすく
なっています。
しかし、「自分より優秀なやつを採れ」
というコンセプトの元、ひたすら優秀な
人材を集めていけば会社は安泰かと
いえば、決してそうではないようです。
もちろん優秀な人材は喉から手が出る
ほど欲しいです。
でも、会社にとって本当に優秀な人材は、
一緒に働きたいと思った人の中から
現れるはずなのです。
正月、前回のブログに「飛躍」という
言葉を使ったこともあって、
１２年前に刊行された
ビジョナリーカンパニーの２を読み
直してみました。
ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則/日経BP社
この良書、このタイミングで改めて
読んでおいて良かったです。
ビッグデータ並みの大量の事実から
調査分析チームが理論を構築する試みは、
現役経営者が参考にする価値が
十分にあると思います。
読み進めていくと、サイバーエージェントは
飛躍に資するものがあると感じる一方で、
足りない部分にも気づかされました。
その部分には追々手を打っていくとして、
「だれをバスに乗せるか」の章で、
こんな記述がありました。
偉大な会社に飛躍させるためにはまず、
新しい方向や新しいビジョン、戦略を策定し、
次に人々を結集するのだろうと予想していた。
調査の結果は全くの逆であった。
まずはじめに適切な人をバスにのせ、
不適切な人をバスから降ろし、その後に
どこに向かうべきか決めている。
株式会社はもともと東インド会社の時から
目的の元に集まるプロジェクトファイナンス
のような考え方だった訳ですから、
理解しがたい人もいるかも知れません。
でも、１５年サイバーエージェントを率いて
きた身としては、先に適切な人を選ぶこと
の大事さを痛感します。
先に適切な人を選んでおけば、途中で
環境の変化に適応しやすくなります。
「この会社には素晴らしい人が
集まっている。目的を変えたほうが
うまくいくんだったらそうしよう」
そう発想するからです。
逆に目的を元に集まった場合、話が
変わればそこに居る理由はなくなります。
これは最近ではピポットと呼ばれる
”事業転換”が頻繁に必要になる
ネット業界ではとても大切なことです。
「適切な人をバスに乗せる」というのは、
優秀な人から順に選んで乗せるのとは、
似て非なるものです。
感覚的には、一緒に働きたいひとを
乗せるに近いでしょう。
ただし、一緒に働きたい人はだいたい、
優秀な人なのですが。
一緒に働きたい人が会社に集まって
いるならば、
「働く仲間が好きだから」
「この会社が好きだから」
といった理由が発生し、
皆のモチベーションを上げるための
努力は少なくて済み、
厳しく管理する必要もなくなります。
何より、危機の時に団結する強い組織に
なります。
極端に振れないように付け加えておくと、
全員が全員一緒に働きたい人で
なくても構いません。
組織はマジョリティがどうであるかが
大事で、マイナリティを排除することは
逆に危険だと思ってます。
（この話はまたブログに書きます）
日本では、学生の就職活動が、
就職ではなくて就社になってると、
しばしば批判を受けます。
でも、日本社会のそのような風土を
逆にうまく活かせば、変化の激しい
時代で飛躍する意外な競争力に
なるかも知れません。
いずれにしても、我々のような
強い「会社」を創っていくつもりの
人たちにとっては、私は就社意識でも
構わないと思ってます。
新卒採用のセミナーでの講演の締めに
よく言っていたセリフ。
「我々は２１世紀を代表する会社を
目指しています。そのために、
皆さんの手を貸してほしい。」
当社の採用活動は、同志を集めるような
気持ちで行っています。